Mobbing czy kiepska atmosfera?

Upokarzanie, poniżanie, zastraszanie, izolacja, umniejszanie umiejętności, groźby – to wszystko to różne oblicza mobbingu – zjawiska, z którym boryka się wielu Polaków w swojej pracy. Jak rozpoznać mobbing i poradzić sobie z mobberem?

Mobbing – kiedy mamy z nim do czynienia?

Po raz pierwszy terminu mobbing użył w latach 60 tych XX wieku, szwedzki lekarz Peter-Paul Heinemann, który określił tym pojęciem wrogie wobec siebie zachowanie dzieci w szkołach. Z przemocą – zarówno fizyczną jak i psychologiczną – spotykamy się jednak nie tylko wśród dzieci – dojść do niej może w każdej grupie społecznej. W tym również w miejscu pracy.

„Z mobbingiem mamy do czynienia gdy nękanie i zastraszanie dotyczy konkretnego pracownika, zachowania te są uciążliwe i długotrwałe oraz  wywołały określone w Kodeksie Pracy skutki – zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.” – wyjaśnia Marcin Rak, prawnik i ekspert w zakresie systemowych i prawnych narzędzi przeciwdziałania mobbingowi w organizacjach, szkoleniowiec Sanduro Group. Mobbing niesie za sobą implikacje prawne i psychologiczne. Te pierwsze dotyczą zarówno organizacji, jak i ofiary mobbingu oraz jej prześladowcy. Te drugie to już problem przede wszystkim prześladowanego pracownika.

Mobbing w Polsce – realny problem?

Art. 94 Kodeksu Pracy wyraźnie podkreśla, że pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi, a pracownik, który był mobbowany i w efekcie został zmuszony do zwolnienia się lub podupadł na zdrowiu, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Pracodawca jest zatem winien mobbingu zarówno wtedy, kiedy sam zastraszał i prześladował pracownika, jak i wtedy, kiedy po prostu nie ingerował w zachowanie swoich podwładnych, a co za tym idzie pozwalał na niedozwolone zachowania w swojej firmie. Jak jednak wygląda dochodzenie roszczeń w praktyce?

Badania Łódzkiego Instytutu Medycyny Pracy z 2002 i 2004 roku pokazały, że w sektorze usługowym mobbingowanych było niecałe 8% pracowników. Najczęściej ze strony przełożonych, choć zdarzały się też przypadki szykan ze strony podwładnych, nie mówiąc już o mobbingu poziomym – czyli sytuacji, w której sprawca i ofiara są na równorzędnych stanowiskach bądź nie ma między nimi zależności służbowej. Badania są dość stare, a od kilku lat możemy zaobserwować rosnącą ilość spraw sądowych dotyczących mobbingu. Z danych Ministerstwa Sprawiedliwości wynika, że o ile w 2005 roku założono 227 spraw, o tyle w 2008 było ich już 691, czyli 300% więcej. „Z jednej strony, większa ilość spraw może wynikać z większej świadomości Polaków w zakresie tego czym jest mobbing i jak z nim walczyć. Z drugiej – sądząc po tym, że sprawy o mobbing rzadko są wygrywane – może być to również tzw. straszak na pracodawcę.”- komentuje Michał Filipkiewicz, ekspert rynku pracy z serwisu pracy Praca.pl.

Dowieść mobbingu nie tak łatwo

Ilość spraw rośnie, ale odszkodowanie wcale nie tak łatwo wywalczyć. Z danych Gazety Prawnej z 2008 roku wynika, że tylko 35 spraw o mobbing, spośród 679 zgłoszonych w 2007 roku do sądów pracy, zakończyło się dla wnoszących pozwy pracowników korzystnie. Wydział Statystyki Ministerstwa Sprawiedliwości podaje, że w 2010 roku do sądów okręgowych wpłynęło 141 spraw, z czego załatwiono 55, przy czym zaledwie w 5 sprawach uwzględniono roszczenia częściowo bądź w całości. Statystycznie zatem, pozytywnie dla pracownika kończy się 9 % rozstrzygniętych spraw. Bardzo podobnie wyglądają sprawy kierowane do sądów rejonowych – na 421 spraw zakończono 171, roszczenia uwzględniono w 16 przypadkach (9,35%).  „Przy tak niskich wskaźnikach, trudno się dziwić, że pracownicy niechętnie skarżą się na złe traktowanie w miejscu pracy. Do tego dochodzi jeszcze bariera psychologiczna związana z lękiem outratę pracy – najczęściej sprawę do sądu kierują osoby, które z firmą już związane nie są.” – wyjaśnia Michał Filipkiewicz.

Mobbing urojony a może zła atmosfera?

W marcu 2012 roku do PIP wpłynęła zbiorowa skarga od pracowników na szefa Kujawsko-Pomorskiego Oddziału NFZ. Zarzucano mu mobbing i wprowadzenie fatalnej atmosfery pracy. Czy te pojęcia są tożsame? Według prawnika Marcina Raka jest różnica między mobbingiem, a kiepską atmosferą – „Co do zasady zła atmosfera w pracy dotyczy ogółu pracowników i związana jest zazwyczaj z niewłaściwym sposobem zarządzania organizacją, z kolei zachowania o charakterze mobbingowym  skierowane są przeciwko jednostce i związane są najczęściej z osobistą niechęcią mobbera do ofiary.” – wyjaśnia ekspert. „Należy jednak pamiętać, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego ocena, czy określone działania stanowią nękanie lub zastraszanie powinna być zobiektywizowana i nie może opierać się na subiektywnym odczuciu pracownika. Nie ulega jednak wątpliwości, że zła atmosfera w pracy sprzyja zachowaniom o charakterze mobbingowym.” – dodaje Marcin Rak, który na co dzień współpracuje z Krajowym Stowarzyszeniem Antymobbingowym.

Zdarza się również i tak, że mamy do czynienia z tzw. mobbingiem urojonym, czyli sytuacją, w której przewrażliwiony pracownik zbyt mocno bierze do siebie np. napominania przełożonego.

Kolejną sytuacją, która zaburza obraz mobbingu są szantaże ze strony podwładnych, którzy chcąc wymusić na pracodawcy określone przywileje powołują się na pojęcie mobbingu i straszą pracodawcę sądem.

Kto jest winien?

Według Art. 94 Kodeksu Pracy to na pracodawcy ciąży odpowiedzialność za przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Niestety, pracodawcy często ignorują skargi pracowników, a nierzadko – w mniejszych firmach – sami są mobberami. W takiej sytuacji szykanowany pracownik najczęściej decyduje się cierpieć prześladowcy bądź zmienia pracę. „Warto uświadamiać sobie to, że bycie ofiarą mobbingu to narażenie się na długotrwały i silny stres, który nie tylko powoduje to, że pracownik staje się mniej efektywny w pracy, ale również niekorzystnie odbija się na jego zdrowiu – zarówno fizycznym, jak i psychicznym.” – przypomina Michał Filipkiewicz.

Z perspektywy pracodawcy cicha zgoda na zachowania prześladowcze wobec pracownika to problem, który może przynieść nie tylko konsekwencje prawne. Przeprowadzone w Kanadzie badania wykazały, że w organizacjach, w których pracownicy obserwują jak wobec ich kolegi z pracy inny pracownik stosuje mobbing, jest wyższa rotacja. Zatem nie tylko zwalniają się osoby prześladowane, ale również te, które biernie w tym prześladowaniu uczestniczą.

Mobbing a brak umowy o pracę

Czy ze zjawiskiem mobbingu będziemy mieć do czynienia jedynie w zespołach pracowniczych, w których wszyscy są zatrudnieni w oparciu o umowę  o pracę? Coraz częstszym problemem – przy rosnącej ilości umów cywilno-prawnych na rynku pracy – będzie mobbing, co do którego nie będą mieć zastosowania przepisu Kodeksu Pracy. Pracownik, który jest zatrudniony w oparciu o umowę – zlecenie nie jest w stanie powołać się na przepisy prawa pracy chcąc walczyć z pracodawcą. Na szczęście, tu również jest rozwiązanie – „Ze względu na to, iż mobbing narusza dobra osobiste, np. naraża na utratę zdrowia, można starać się o zadośćuczynienie na mocy Kodeksu Cywilnego, które powinno pokryć koszty leczenia. Nie da się jednak ukryć, że osoby bez umów o pracę są w znacznie gorszej sytuacji w przypadku kierowania sprawy do sądu niż ci, którzy umowy mają.” – tłumaczy Michał Filipkiewicz z Praca.pl

Gdzie zgłaszać mobbing?

Jeśli mobberem, czyli osobą prześladującą jest współpracownik, to sytuację taką należy przede wszystkim zgłosić pracodawcy. Jeśli mamy do czynienia z sytuacją, w której to pracodawca stosuje zachowania, które można uznać za mobbing, instytucją , która udziela pomocy – również prawnej – poszkodowanemu jest Państwowa Inspekcja Pracy. Należy jednak pamiętać, że PIP nie prowadzi działań, które stwierdzą, czy w danej organizacji istnieje mobbing. Jeśli zatem oczekujemy od pracodawcy odszkodowania lub zadośćuczynienia za doznane krzywdy, sprawę rozstrzygnie dopiero sąd.